Managen Zonder Macht: niet de makkelijke weg, wel de effectiefste en de duurzaamste

Op 16 juni komt mijn boek Managen Zonder Macht uit. In de afgelopen maanden heb ik met veel mensen gesproken over Managen Zonder Macht, over de Iris Academy opleiding, mijn trainingen en het aankomende boek. De meest voorkomende reactie: "OK, ik snap het… leading without authority...". NEE DAT IS HET NIET. Managen Zonder Macht richt zich op een andere doelgroep en heeft een ander doel: namelijk het creëren van teams en organisaties die een hoge lat leggen voor zowel prestaties als menselijkheid, waarin inclusiviteit de 'standaardinstelling' is.  

Het bewust opgeven van (een deel van) je macht

Er is veel geschreven over leading without authority: het richt zich op mensen die geen formele machtspositie hebben, maar toch leiderschap kunnen tonen en mensen mee kunnen krijgen. Managen Zonder Macht richt zich op mensen die wel een machtspositie hebben, hetzij formeel omdat ze manager of leider zijn, hetzij informeel omdat ze bijvoorbeeld beroemd zijn of deel uitmaken van een bevoorrechte meerderheid.

Managen Zonder Macht gaat over het bewust niet (of minder) gebruiken van de macht die je onvermijdelijk hebt door je formele positie als manager of leider, of door andere privileges. Dat is veel moeilijker. Leading without authority is vooral een kwestie van vaardigheid opbouwen. Voor Managen Zonder Macht is dat niet genoeg. Het vereist drie stappen, elk moeilijk om te nemen:

1. het bewust opgeven van (een deel van) de macht die hoort bij je bevoorrechte positie.

2. afleren van gedragingen die voortkomen uit het onbewust leunen op macht, vaak gedurende vele jaren

3. de ruimte die ontstaat door het afleren van onbewust leunen op macht gebruiken om nieuwe leiderschapsvaardigheden op te bouwendie niet langer leunen op de macht die je hebt.

Ruimte maken voor investeren: vijf ‘briljante basics’

Het afleren van het onbewust leunen op je machtspositie creëert ruimte om te investeren in je team: in vijf ‘briljante basics’, die je op orde moet hebben als je wilt dat je team maximaal presteert.

1. Betekenisvolle gesprekken over carrière en persoonlijke groei: het zien van de volledige professional én mens, zo onbevooroordeeld als je kunt.

2. Afstemmen van richting en verwachtingen.

3. Zinvolle meetings en het bewust cultiveren van teamnormen (en daar ook rolmodel voor zijn).

4. Meten van voortgang en doorlopend bieden van ondersteuning en feedback.

5. Eerlijke en voorspelbare prestatiebeoordelingen.

Als je deze vijf basics niet op orde hebt, zijn er maar weinig dingen die je als manager of leider nog goed kunt doen. Ze werken daarnaast ook als een kaartenhuis. Barstjes in de ene basic veroorzaken barstjes in de rest. Je kunt bijvoorbeeld geen eerlijke en voorspelbare prestatiebeoordelingen hebben, als je niet voldoende investeert in het afstemmen van richting en verwachtingen en als je voortgang niet tussentijds in de gaten houdt en bijstuurt. En het zwaaien van een regenboogvlag om het belang van Diversity, Equity & Inclusion te onderstrepen heeft geen zin als prestatiebeoordelingen en promoties nog vol met biases zitten. 

Het juiste doen, voor de organisatie én voor je team

Het moeilijkste is dat het gevoel van urgentie bij de machthebbers laag is, omdat zij niet degenen zijn die lijden onder de gevolgen van een op macht gebaseerde leiderschapsstijl. Die gevolgen worden gevoeld in alle organisatorische lagen onder hen en leiden tot voortdurende druk, politiek gedrag en een cultuur waarin vooral mensen met een enigszins dikke huid slagen en overleven. Nog erger: mensen vertellen de leider niet wat het probleem is, omdat je dan zwak lijkt en omdat ze liever zeggen wat ze denken dat het leiderschap wil horen.

Sommige leiders beginnen het probleem echter op te merken, vanuit verschillende hoeken. Ze worstelen bijvoorbeeld met...

...het aantrekken en behouden van talent bij jongere generaties die hogere verwachtingen hebben van de betekenis van werk en organisatiecultuur.

...het aantrekken en behouden van divers talent en het creëren van een inclusieve cultuur.

...een onvermogen om hun organisaties snel genoeg te transformeren.

...twijfels over de aanpak voor flexibel werk en werk op afstand.

...gevallen van ongepast gedrag die blijven opduiken, ondanks de invoering van mechanismen om ze te melden en aan te pakken.

Dit zijn allemaal symptomen van een op macht gebaseerde leiderschapsstijl. Als je niet langer de symptomen wilt bestrijden, maar de fundamentele oorzaak wilt aanpakken, overweeg dan de NIMA geaccrediteerde Iris Academy-opleiding Managen Zonder Macht. De tweede editie van de opleiding start 6 september. Als je wilt dat ik samen met groepen managers en leiders in jullie organisatie een mooie balans tussen prestaties en menselijkheid help neerleggen, stuur me dan een e-mail op joris@irisacademy.nl. En bekijk zeker ook het bredere aanbod van de vakidioten van Iris Academy: opleidingen die jou helpen je eigenwijsheid te vinden www.irisacademy.nl.